موگوتسی (2009) در بررسی این رابطه، با در نظر گرفتن رفتار تسهیم دانش بهمنزله نوعی رفتـارشهروندی سازمانی، چنین نتیجهگیری میکند که رفتار شهروندی سازمانی به تسهیم دانش منجر میشود. یو و چو (2007) بر این باورند که تسهیم دانش حالتی از رفتار شهروندی سازمانی اسـتو در محیط اثربخش، رفتار تسهیم دانش میتواند از طریق رفتار شهروندی سازمانی حاصل شود.
باک و کیم (2002) نیز معتقدند تسهیم دانش، پیامد رفتار شهروندی سـازمانی اسـت. بـه عـلاوه،یانگ و فارن (2007) ذکر میکنند که افراد تمایل دارند دانش ضمنی خود را بـه طـور متقابـل بـاهمکارانی تسهیم کنند که به وظایف فراتر از شغل خود اقدام میکنند و رفتار شهروندی سازمانیِ بیشتری از خود نشان میدهند. به گفته ای، با توجه به نظر زارعیمتین، الوانی، جنـدقی و احمـدی(1389)، سازمانها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرَد جمعـیخود نیستند. بنابراین در ادامه پژوهشهای گذشته، این فرضیه مد نظر قرار میگیرد:
6H: رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار تسهیم دانش اثر دارد.
مونتانو و ونگ (2003) بر نقش مهم عجین شدن با شغل در فرایندهای تسهیم دانش تمرکـزکردند و بر ضرورت توجه به آن در تصمیمات مدیریت دانش تأکید میکنند. ته و سان (2012) در پژوهشی به بررسی این رابطه میپردازند و بدین نتیجه میرسند که عجین شدن با شغل میتوانـددر تسهیم دانش سازمانی نقشی فعال ایفا کند. بهعلاوه، ریمن، محمود، صالح و امـین (2011) در تنظیم فهرست عوامل شغلی مهم در تسهیم دانش، عجین شدن با شغل را یکی از موارد مهـم درنظر میگیرند و با استناد به پژوهشهای گذشته، بر اثر این عامل در تسـهیم دانـش در سـازمان(حتی به طور غیرمستقیم) تأکید میکنند. بنابراین در پژوهش پـیش رو نیـز ایـن فرضـیه بررسـیمی شود:
7H: عجین شدن با شغل بر رفتار تسهیم دانش اثر دارد.
ریمن و همکاران (2011) در بررسی عوامل مؤثر بر رفتار تسـهیم دانـش، رضـایت شـغلی را عاملی مهم معرفی میکنند. بنابر نظـر چـودری (2005)، رضـایت شـغلی مـیتوانـد بـه تسـهیلفرایندهای مدیریت دانش منجر شود. به طور کلی بنا بر تعریف مکشین و گیلنو (2000)، رضایت شغلی عبارت است از ارزیابی شخص از زمینه شغل و کار خود؛ چنانچه این ارزیابی مثبـت باشـد،میتواند زمینه تسهیم دانش میان کارکنان سازمانی را فراهم کند. ته و سان (2012) با استناد بـهیافتههای خود متذکر میشوند که رضایت شغلی به تسـهیم دانـش منجـر مـی شـود . در حالیکـهموگوتسی (2009) با توجه به پژوهش خود بیان میکند که رضایت شغلی بر رفتار تسهیم دانـشمؤثر نیست. در نتیجه پژوهش حاضر فرضیه هشتم به شرح زیر را بررسی میکند:
8H: رضایت شغلی بر رفتار تسهیم دانش اثر دارد.
هیزلاپ (2003) میان سطوح تعهد کارکنان نسبت به سازمان و اقدام به تسهیم دانش رابطـهجالبی یافته است. او عقیده دارد دانش ضمنی فقط در صورتی تسهیم میشود که کارکنـان دارایتعهد و نگرش خاصی به سازمان خود باشند. کارکنانی که از تعهد زیادی نسبت به سـازمان خـودبرخوردارند، به احتمال کمتر به ترک محل کار خود میاندیشند و به احتمـال بیشـتر تمایـل دارنـددان ش خ ود را در درون س ازمان تس هیم کنن د (اس توری و کوئینت اس، 2001). ب ا توج ه ب ه پژوهش های گذشته، برخی محققان بر اثر تعهد سازمانی بر رفتار تسهیم دانش تأکیـد مـیکننـد(مککنزی، پادسکاف و ریچ، 2001)، این در حالی است کـه برخـی دیگـر بـا اسـتناد بـه نتـایجپژوهشهای خود اظهار میکنند که تعهد سازمانی اثری بر رفتار تسهیم دانش اعمـال نمـیکنـد(موگوتسی، 2009) و حتی در بعضی پژوهشها وجود اثر منفی تأیید میشود (ته و سـان، 2012).
با توجه به مطالب مذکور، در پژوهش حاضر نیز فرضیه زیر مطرح میشود:
9H: تعهد سازمانی بر رفتار تسهیم دانش اثر دارد.
بنابر تعریف آجزن (1991)، کنترل رفتاری ادراکی به سهولت یا سختی درک شده، از اقدام بـهنوعی رفتار ناشی می شود و بازتابی از تجارب گذشته و موانع پیشبینی شده فـرد اسـت. او معتقـداست کنترل رفتاری ادراکی میتواند بر رفتار تسهیم دانش مؤثر باشد؛ زیرا این نوع کنترل برخـیمواقع در حکم کنترل واقعی عمل میکند و به نتـایج رفتـاری منجـر مـی شـود . از سـوی دیگـر،چاتزگلو و رایماکی (2009) با توجه به نتایج پژوهش خود ذکر میکنند کـه کنتـرل رفتـاری، بـررفتار تسهیم دانش مؤثر نیست. البته آنهـا در تفسـیر یافتـه خـود بـر احتمـال وجـود متغیرهـای تعدیل گری چون تجربه کاری تأکید میکنند. با استناد به پژوهشهای گذشته مشخص میشـودکه در سنجش این رابطه نتایج ضد و نقیضی به دست آمده است؛ به طوری که عـده ای بـه تـأثیر کنترل رفتاری، بر رفتار تسهیم دانش معتقدند (آجـزن، 1991) و برخـی دیگـر نیـز وجـود چنـینرابطهای را رد میکنند (باک و کیم، 2002). بنابراین، در پاسخ به این تناقض، فرضیه زیر بررسی میشود:
10H: کنترل رفتاری درک شده نسبت به تسهیم دانش، بر رفتار تسهیم دانش اثر دارد.
ریو، هو و هان (2003) در تعریف هنجارهای ذهنـی در تسـهیم دانـش، بـه فشـار اجتمـاعیدرک شده به منظور اقدام یا عدم اقدام به تسهیم دانش اشاره میکنند. از آنجاکه افراد تمایل دارند در گروه سازمانی خود شناخته شوند و سایر اعضا آنها را بپذیرنـد ، هنجارهـای ذهنـی درک شـده،نقشی اساسی در ایجاد قصد تسهیم دانش ایفـا مـیکنـد (سـان و اسـکات، 2005). چـو و چـان(2008) با استناد به یافتههای پژوهشهای خود استدلال میکنند که فشـار اجتمـاعی حاصـل ازهمکاران و مدیران به تسهیم دانش منجر میشود. باک، ایزمود، کیم
و لی (2005) نیز با توجه به نتایج پژوهش خود ذکر میکنند که هنجارهای ذهنی اثر مثبتـی بـر تسـهیم دانـش در سـازماناعمال میکند. در ادامه پژوهشهای گذشته، در پژوهش حاضر نیز فرضیه زیر بررسی میشود:
11H: هنجارهای ذهنی نسبت به تسهیم دانش بر رفتار تسهیم دانش اثر دارد.

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش
در نتیجه، مدل مفهومی پژوهش حاضر در شکل 1 به تصویر کشیده شـده اسـت. چنانکـه دراین شکل مشاهده میشود، سه بعد متغیر نگرش شغلی، شامل عجین شدن با شغل، رضایت شغلی و تعهد سازمانی، به مثابه مقدمات اصلی رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قـرار گرفتـه اسـت و دوعامل کنترل رفتاری و هنجارهای ذهنی در تسهیم دانش نیز به منزله سایر عوامل مؤثر بـر رفتـارشهروندی سازمانی و رفتار تسهیم دانش معرفی می شود.
روششناسی پژوهش
در این پژوهش، شاخصهای معتبر پژوهشهای گذشته، بـه منظـور طراحـی پرسشـنامه مناسـببررسی شد. آنگاه پس از انتخاب تکرارپذیرترین شاخصهای معتبر مستند در پژوهشها، در قالب سؤال های پرسشنامه تدوین شدند. در این مرحله، هدف، انتخاب طیفی از شاخصهای معتبر بـودتا شاخصهای مناسب هر یک از متغیرها با صلاحدید دو گـروه خبـره مـدیریتی و کارشـناس درحوزه کاری بیمارستان انتخاب شوند. بـرای گـروه خبـره مـدیریتی، دو اسـتاد خبـره دانشـگاه بـاتخصص و اشراف زیاد به موضوع مطالعه و سه کارشناس بیمارستانی با سابقه کار بیشـتر از پـنج سال انتخاب شد.
به منظور کسب اطمینان از وضوح و تناسب سؤال ها، پرسشنامه اولیه متشـکل از 39 پرسـش،در اختیار دو خبره مدیریتی قرار گرفت. در این مرحله، برخـی از جملـه هـا اصـلاح شـد و بعضـیسؤالها (7 سؤال) بهدلیل همپوشانی با سایر پرسشهـا و بـی تناسـب بـودن بـا شـرایط بـومی، از مجموع پرسشنامه حذف شد. پس از اعمال اصلاحات پیشنهادی، پرسشنامه بـار دیگـر در اختیـاراین خبرگان قرار گرفت و چارچوب کلی آن به تأیید رسید. در مرحله بعد، پرسشنامه بین 50 نفـراز کارکنان شاغل بیمارستان (نمونه بررسی) توزیع شد. هدف از ایـن مرحلـه، کسـب اطمینـان ازتناسب سؤالهای پرسشنامه با محتوای کاری کارکنان بیمارستان و روایی ابزار پـژوهش بـود. در این مرحله پیشنهادهایی درباره ترتیب سؤالها، نحوه جملهبندی و بهخصوص اسـتفاده از علا ئـ م نگارشی دریافت شد. به علاوه، بیشتر اعضای پیشآزمون، یکی از سؤالها را نامناسـب تشـخیصدادند که به دلیل توافق زیاد این سؤال نیز حذف شد.
علاوهبر سنجش روایی، برای بررسی پایایی پژوهش، آلفای کرونبـاخ دادههـای پـیشآزمـونمحاسبه شد. نتایج حاکی از آن بود که همه متغیرها دارای آلفای بیشتر از 7/0 هستند که این امر نشان از پایایی بالای سؤال ها در هر یک از متغیرها دارد (نانـالی، 1978). افـزون بـر آن، میـزانآلفای کل پرسشنامه 82/0 بهدست آمد که اشارهگر پایایی بالای ابزار پژوهش است.
در جدول 1، شاخصهای بررسی شده در هر یک از متغیرهای پژوهش بـا ذکـر مراجـع آنهـا جمعآوری شده است.

جدول 1. متغیرها و شاخصهای پژوهش
شاخصهای بررسیشده متغیرهای پژوهش
معرفی سازمان خود به عنوان سازمانی معتبر در گفت وگو با دوستان (مودی، استییرز و پورتر، 1979).
برخورداری از مزایای منحصربه فرد در سازمان خود نسبت به سازمانهای دیگـر ، بـه منزلـه یکـی از دلایـلعمده ادامه کار در سازمان (کوروزوم، چیتین و ایرماک، 2009).
ترک سازمان خود در صورت کسب فرصت شغلی بهتر در سازمانی دیگر (کوروزوم و همکاران، 2009). تعهد سازمانی (OC)
در نظر گرفتن کار فعلی بهمثابه بخشی از هویت فردی (کوروزوم و همکاران، 2009؛ کانونگو، 1982).
وارد شدن به شغل کنونی به مثابه مهمتـرین موفقیـت در زنـدگی (کـوروزوم و همکـاران، 2009؛ کـانونگو،
.(1982
در نظر گرفتن کار فعلی به منزله چیزی بیشتر از یک منبع درآمد (کانونگو، 1982). درگیر شدن در شغل (JI)
احساس لذت واقعی در کار فعلی (کوروزوم و همکاران، 2009؛ موگوتسی، 2009).
پایانناپذیربودن هر روز کاری از نظر شخص (موگوتسی، 2009).
علاقه به کار فعلی خود بیش از میانگین علاقه افراد (موگوتسی، 2009). رضایت شغلی (JS)
احساس غرور هنگام معرفی سازمان خود به عامه مردم (لی و آلن، 2002).
دفاع از سازمان خود هنگام انتقاد سایر همکاران سازمان (لی و آلن، 2002).
انجام فعالیتهایی فراتر از حد وظایف خود در سازمان، برای ایجاد تصویری مثبت از سازمان خود (نیهاف و مورمن، 1993؛ لی و آلن، 2002) فضیلت مدنی (CV)

سازمانی

شهروندی

رفتار

(
)
OCB

سازمانی

شهروندی

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

رفتار

  • 1

پاسخ دهید