مدیران به سه دلیل باید به رضایت شغلی کارکنانشان اهمیت بدهند. اول، افراد ناراضی بیشتر از بقیه غیبت می کنند، استعفا می دهند و محیط کار را ترک می کنند؛ دوم، کارکنان راضی از سلامت جسمی و بهداشت روانی بیشتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند؛ سوم، با افزایش رضایت شغلی، تعهد به کار (تعهد سازمانی) افزایش می یابد (حسینی هاشم زاده، 1389). پژوهش ها نشان داده اند وفاداری سازمانی و رضایت شغلی، با عملکرد سازمانی و عملکرد شغلی رابطه مثبتی دارد و بهطور منفی با نقل وانتقال و غیبت کارکنان مرتبط است (یاسینی، زین آبادی، نوه ابراهیم و آراسته، 1391).
بر این اساس، مطالعه حاضر با استفاده از دیدگاه مبادلات اجتماعی1، قراردادهای روان شـناختی 2 پذیرفته شده و نظریه های تغییرات اجتماعی3، به بررسی آثار خصوصی سـازی در صـنعت خمیرما یـه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Social exchange
Psychological contracts
Social change theories
می پردازد و وفاداری سازمانی را که در آن خط مشی ها و سیاست های کلی سیستم هـای مـدیریت منابع انسانی، تحت تغییرات شدید و بنیادی هستند را بررسی می کنـد . پـس از خصوصـی سـازیبیشتر سازوکارهای جبـران خـدمات در سیسـتمهـای مـدیریت منـابع انسـانی، بـازارگرا1 شـدند،علاوه براین، استخدام، توسعه و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی و سیستم های کاری در سازمان هـاانعطاف پذیرتر شدند که این تغییرات بزرگ، ادراک کارکنان را تحت تـأثیر قـرار داده و درنهایـترضایت شغلی را در آنها ایجاد کرده است. درنتیجه، ایـن مطالعـه نشـان مـی دهـد کـه ادراکـاتکارکنان از سیستم های مدیریت منابع انسانی بر میزان رضایت شغلی آنها مؤثر است.
رابطه سیستم های منابع انسانی، رضایت شغلی و وفاداری سازمانی
لو و ژانگ (2003) در مطالعهای به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و وفاداری سازمانی در صنایع غذایی هنگکنگ2 پرداختند و نتیجه گرفتند ویژگی های شغل، آموزشهای قبل خدمت و ضمن خدمت، پاداش عادلانه و رضایت شغلی بر وفاداری سازمانی مؤثر است، بنابراین سیستم های مدیریت منابع انسانی که مجموع این موارد را در خود جای داده است، هم در رضایت شغلی و هم در وفاداری سازمانی تأثیر دارد (هورنج، 2005).
ریکاتا (2002) در تجزیه وتحلیل 93 نفر از کارکنـان سـازمان هـای دولتـی نشـان داده اسـت وفاداری سازمانی و رضایت شغلی به میزان خیلی زیاد با عملکرد شـغلی کارکنـان رابطـه دارد. در مطالعه ای دیگر، بلان (1997) برای بررسی عوامل مـ ؤثر بـر وفـاداری سـازمانی کارکنـان، یـکبیمارستان دولتی را انتخاب کرد و پژوهش تجربی خویش را روی آنان بـه اجـرا گذاشـت . وی در این مطالعه به این نتیجه دست یافت که رضایت شغلی به عنوان متغیـر واسـطه ای، بـر وفـاداریسازمانی تأثیر مثبـت و معنـاداری دارد (آرتـور و بـویلز، 2007). همچنـین پادزکـاف و همکـاران(1990) در مطالعه ای کارکنان یکی از سازمانها را در دو گروه گنجانیدند که در هر گروه رهبر با عدالت سازمانی مشخصی با آنها رفتار می کرد. آنها دریافتند تسـاوی عـدالت سـازمانی در دامنـه کاری کارکنان، رضایت شغلی (متغیر واسطه ای) و رفتار سازمانی (متغیر مسـتقل ) را تحـت تـأثیرقرار می دهد (هیلتراپ، 1996).
پیشینه تجربی پژوهش
برخی از پژوهشهای انجامگرفته و خلاصهای از نتایج آنها در جدول 1 خلاصه شده است.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Market-oriented
Hong Kong
جدول1. خلاصه پیشینه تجربی
سال نتیجه موضوع نویسنده
2007 بین تفکر استراتژیک مدیر منـابع انسـانی و چشـم انـدازاستراتژیک منابع سازمانی رابطه وجود دارد. روش های اجرای اسـتراتژیکمدیریت منابع انسانی آرتور
2013 وفاداری سازمانی مهمترین مسـئل ه اخلاقـی در مـدیریتصحیح منابع انسانی در سازمان است. مس ائل اخلاق ی در م دیریتمنابع انسانی صنایع تایوان کوین
2006 امروزه میان شرکتهای بزرگ شاخص موفقیت عملکـرداخلاقی تر است. انجام کار درست میـان منـابعانسانی کوبال
2005
بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد اقتصادی رابطه وجوددارد و متغیر زمان و انسان، متغیرهای گمشده در مدیریتمنابع انسانی هستند. متغیرهای گمشده در مـدیریتاستراتژیک منابع انسانی وِرجتِ
2003 رضایت شغلی نقش اساسی در وفاداری و عملکرد شـغلیکارکنان دارد. رابطـه بـین رضـایت شـغلی وتعهد سازمانی صـنابع غـذاییهنگ کنگ لاوو
2002 اخلاق حرفهای حلقه مفقودشده تحقیقات سازمانی است. اندازهگیری اخلاق کاری میلر
1392
ع دالت اطلاع اتی و مش اهده ای بیش ترین ت أثیر را ب ر وفاداری سازمانی دارند و در مقایسه با آن، عدا لت زبـانیو توزیعی، کمترین تأثیر را بر وفاداری سازمانی می گذارند. نقش ابعاد گوناگون عـدالت درجو سازمان و وفاداری سازمانی پورعزت
1391 هیچیک از متغیرهـای دموگرافیـک، احسـاس کارآمـدی معلمان را پیش بینی نمی کند، اما کارآمدی تعهد سـازمانیو رضایت شغلی را به طور معناداری پیش بینی می کند. نقــش میــانجیگــر احســاسکارآمدی در تأثیرگذاری سبکرهبری توز یـع شـده بـر تعهـدسازمانی و رضایت شغلی یاسینی
1390 بین توانمندسازی کارکنان و عوامـل غنـای شـغلی، کـار تیمی، چالشی بودن شغل، تعهد سازمانی رابطه ای معنـاداروجود دارد. شناســایی عوامــل و طراحــیمـدل مفهـومی توانمندسـازینیروی انسانی انصاری
1389
بیشترین تأثیر مربوط به متغیرهـای سـازمانی اسـت کـهشامل متغیرهای مشارکت، جو سازمانی، احساس برابری،محیط فیزیکی کـار، امکانـات رفـاهی، ارضـای نیازهـایزیستی و ارضای نیازهای اجتماعی است. بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان حسینی
هاشم زاده
فرضیه های پژوهش فرضیه های اصلی:
ـ بین سیستم های مدیریت منابع انسانی و وفاداری سازمانی رابطه وجود دارد؛

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

ـ بین سیستم های مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
ـ بین رضایت شغلی و وفاداری سازمانی رابطه وجود دارد.
ـ بین سیستمهای توسعه منابع انسانی و وفاداری سازمانی رابطه وجود دارد؛ ـ بین سیستمهای نگهداری منابع انسانی و وفاداری سازمانی رابطه وجود دارد؛ ـ بین سیستمهای جبران خدمات و وفاداری سازمانی رابطه وجود دارد؛ ـ بین سیستمهای توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؛ ـ بین سیستم های نگهداری منابع انسانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؛ ـ بین سیستم های جبران خدمات و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش
روش شناسی پژوهش
این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی است و از لحاظ روش اجرا از دسته پژوهش های پیمایشی به شمار می رود و طرح پژوهش همبستگی است. برای سنجش ارتباط بین متغیرها از مدل معادلات ساختاری (SEM) و تحلیل عاملی استفاده شده است. در شکل 2 مسیر معادله ساختاری خطی مستخرج از نرم افزار آموس نشان داده شده است. در این مدل روابط بین متغیرها مشخص شده اند. متغیرهای نهفته درون زا رضایت شغلی و وفاداری سازمانی است، متغیرهای آشکار از متغیرهای درون زای پنهان در قسمت 6Y1-Y مشاهده می شوند و درنهایت متغیرهای نهفته برون زا از متغیرهای آشکار و نیز متغیرهای بیرونی در قسمت 15X1-X نشان داده شده است.

شکل

2
.
پژوهش

ساختاری

معادلات

مدل

مسیر

شکل

2

.

پژوهش

ساختاری


دیدگاهتان را بنویسید