ریسکپذیری1: بسیاری از محققان و اندیشمندان، یکی از مهمترین ویژگی های افـراد نـوآور را ریسک پذیری می دانند. افراد خلاق باید بتوانند بدون توجه به خطـرات، شکسـت را پـذیرا شـوند.
نقطه برجسته سازمان های خلاق، تعهد نسبت به منابع مخاطرهآفرین برای تعقیـب احتمـالهـایخلاق است (سرهنگی و صالحیزاده، 1390: 79-74).
استقلال: انسان مستقل و خلاق بدون محدودیت و ممنوعیت، فکر و عمل خود را آزادانه انتخاب می کند. انسان با داشتن احساس آزادی قدرت، در زندگی راه های انتخاب بی شـماری مـی بینـد واحساس می کند، می تواند هر آنچه بخواهد، انجام دهد (کاظم پور، 1391).
اعتمادبه نفس2: افراد نوآور و خلاق، معمولاً افرادی با اعتماد بهنفس هستند و کاملاً به توانایی ها و مهارت های خود و آنچه انجام می دهند، اعتمـاد دارنـد. ایـن افـراد مـی تواننـ د امـور را مطـابقخواسته های درونی خویش پیش ببرند (دینیر و پیلر، 2011).
انگیزه: انگیزش هر نوع تأثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسانی می شود. این قابلیت برای خلاقیت و نوآوری در حل مشکل هـای سـازمانی بـه طـور بـالقوه در بـین همـه کارمندان توزیع شده است (کاظم پور، 1391).
پشتکار و استقامت: معمولاً افراد خلاق و نوآور در فعالیت مربوطه، پشـتکار و اسـتقامت دارنـد (سعیدی کیا، 1385: 38-34). این پشتکار و استقامت باعث مـی شـود کـه افـراد نـوآور بتواننـد ازفرایندهای هوش و دانش خود به طور مکرر استفاده کنند (استرنبرگ، 1989).
دسته دوم: عوامل سازمانی مؤثر بر نوآوری
متغیرهایساختاری: متغیرهای ساختاری از جمله منابع بالقوه نوآوری هستند که بیشتر از همـه مطالعه شده اند. ساختار سازمانی بستر فعالیت هـا ی سـازمان اسـت. سـاختار سـازمان نـوآور، بایـدساختاری انعطاف پذیر باشد که ارتباطات افقی و عمودی سازمان را سهل و روان کرده و شرایط را برای فرآیندهای خلاقیت و نوآوری تسهیل و تسریع کند (سعیدی کیا، 1385: 38-34).
متغیرهای فرهنگی: سازمان های نوآور فرهنگ های مشابهی دارند. آنها مشوق آزمـایش انـد، بـهتوفیق و شکست هر دو پاداش می دهند و اشتباه ها را تحسین می کنند (نانچیان، 1387).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Risk disclosure
Self-confidence
متغیرهای منابع انسانی: سازمان های مبتکـر و نـوآور بـه گونـه ای فعـال، آمـوزش و پیشـرفتاعضای خود را ارتقا می بخشند تا در جریان مسائل روز باشند، به کارمندان خود امنیت شغلی بـالامی دهند تا کارمندان نترسند که در صورت اشتباه اخراج می شوند و افراد را تشـویق مـی کننـد تـاقهرمانانِ تغییر شوند (احمدپور و عزیزی، 1383).
ارتباطات سازمانی: با وجود ساختار مؤثر ارتباطی، بخش های مختلف سازمان برای جست وجـو ، جمع آوری و انتشار اطلاعات، توانایی بهتری خواهنـد داشـت . شـانس بـازگویی و انتشـار ایـده راساده تر کرده و به افراد امکان افزایش ایدهها و بهبود پذیرش ایده های جدید را مـی دهـد (سـعیدااردکانی، طباطبایی نسب و کنجکاو منفرد، 1389).
ایجاد فضای اعتماد در سازمان ها: ایجاد اعتماد مقدمه کسب منابع و دانش اسـت . اعتمـاد درسازمان ضمن ایجاد محیط مناسب برای خلاقیت، ریسک پذیری و نوآوری سـازمانی، بسـیاری ازهزینه های کنترل های رسمی را نیز کاهش می دهد (یزدخواستی و شیرازی، 1389).
سبک رهبری تحولآفرین: سازمان ها نیاز به رهبرانی دارند که آنها را با توانـایی بیشـتر بـرایرشد و ترقی متحول کنند. این رهبران سازمان هـا را از حـال بـه آینـده هـدایتکـرده و تغییـر وتحولات متناسب را برای رسیدن به اهداف سازمان اعمال مـی کننـد (آوالیـو و کـو، 2004: 961-951).
حمایت مدیریت عالی: توسعه نوآوری سازمانی بدون حمایت مدیریت عالی ممکن نخواهد بود.
منظور از حمایت مدیریت عالی، پذیرش هزینه احتمالی حاصل از فعالیت های نوآورانه است که بـااحتمال بیشتر به نتایج مطلوب خواهند رسید (صادقی مال امیری، 1386: 94-88).
شیوه های مناسب پاداش دهی: اکثر سازمان ها، روش هـای گونـاگونی بـرای پـاداش دادن بـه کارکنان خلاق دارند. کارگران غیر مدیریتی بدون توجه به بهره وری شان و فقط بر پایـه سـاعات کاری مزد دریافت می کنند و مدیران و کارکنـان متخصـص ، حقـوق بگیـر هسـتند (سـرافزاری،قلی پور و خرم دبیری، 1389).
وجود برنامه های آموزشی در سازمان: ایجـاد هسـته هـا ی پژوهشـی و نـوآوری در سـازمان، می تواند کار نوآوری را در سازمان تسهیل و تسریع کند. ایجاد باورهای مشترک بـرای نـوآوری واینکه همچون یک هنجار مشترک در سازمان به خلاقیت نگریسته شـود ، نیـاز بـه آمـوزش دارد(امیری، 1389).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

دسته سوم: عوامل محیطی مؤثر بر نوآوری سازمانی
فضای رقابتی: دنیای امروز دنیای تغییر است. این تغییرات با شتابی بسیار بیشتر نسبت به گذشـتهرخ می دهد. چنین فضای رقابتی پیچیده به سازمان ها اجازه ایستایی و سکون نمـی دهـد و شـرطبقای آنها را پویایی، پیش نگری و بهره وری قرار داده است.
پویایی: پویایی به تداوم تغییرات در محیط سازمان که ناشی از فرآیند فنـاوری و رقابـت اسـت ، اشاره دارد. محیط های پویا، فرصت های بیشتری برای سازمان نوآور به منظور بهره برداری از منابع فراهم می کنند (شلینگ، 1387: 118-111).
شرایط قانون گذاری و تعیین خط مشی دولتی: بسیاری از کشورها قوانینی را کـه بـه صـورت
مستقیم با میزان عملکرد پروژه های نوآوری در بخش خصوصی و دولتی مرتبط هستند، تصـویب می کنند. با استفاده از این قوانین، سازمان ها سعی دارنـد کـه بـه کـارایی بـالایی دسـت یابنـد وپروژه های نوآوری را اجرا کنند (گلدسته و جمشیدی، 1389).
زیرساخت های فناوری: چنانچه ارتباط رو به رشد و پیشروندهای بین دانشگاه ها، مؤ سسـههـای تحقیقاتی دولتی، بخش های تحقیق و توسعه اتحادیه های خدماتی و پارک های علم و فناوری بـاسازمان ها وجود داشته باشد، می توان تمامی فرآیندهای پروژههای نوآوری را تحت تأثیر قـرار داد (سلطانی تیرانا، 1387: 92- 84).
پیشینه تجربی
در دهه های اخیر مطالعات زیادی درباره سازمان نوآور انجام گرفتـه اسـت. کـاظم پـور (1391) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی با گرایش به نوآوری سـازمانی در شـرکتسهامی بیمه آسیا، نشان داد که متغیرهای شخصیتی و متغیرهای سازمانی (تکنولـوژی، سـاختار،توانمندسازی سازمانی، فرهنگ) بر نوآوری سازمان تأثیر می گذارند که از میان این عوامل، ساختار سازمانی بیشترین نقش را دارد.
وو و چن (2010) بیان می دارند، نوآوری توسعه و کاربرد ایده جدید، فرآیند یا خدمت جدیدی است که به رشد و پویای ی سازمان منجر می شود. امیری (1389) در پژوهشـی بـا عنـوان راهبـردنوآوری؛ عوامل رشد، چالش ها و موانع، به بررسی نوآوری سـازمانی در شـرایط بحـران و تجدیـدساختار پرداخته است و اعتقاد دارد که نوآوری و بازسازی پایـدار هنـوز هـم بایـد در دسـتور کـارسازمان قرار داشته باشد و سرمایه گذاری لازم در بخش تحقیق و توسعه صورت پذیرد.
گلدسته و جمشید (1389) با هدف بررسی مزایای اقتصادی و اجتمـاعی بازارهـای رقـابتی ازنوآوری سازمان ها، در پی شناسایی عوامل تأثیرگذار بر پروژه های نوآوری بودنـد کـه نتیجـه ایـنپژوهش به ایجاد و پیاده سازی کالاها، خدمات و مدل های کسب وکار جدید انجامید.
برنامهریزان آموزش عالی در بازنگری و بهینه سازی فرآینـدهای مربـوط بـه ایجـاد و توسـعهدانشگاه ها و مؤسسه های آموزش عالی، نیازمند توجه به عوامل مؤثر و مشوق در تحقـق نـوآوریسازمانی هستند (احمدپور و عزیزی، 1383: 46-25).
روش شناسی پژوهش
از آنجا که هدف پژوهش، شناسایی مؤلفههای سازمان نوآور در جهت دستیابی به اهداف چشمانداز 1404 کشور است، این پژوهش در دو مرحله انجـام گرفتـه اسـت . در مرحلـه اول کـه بـه دنبـالشناسایی مؤلفههای سازمان نوآور در جهت دستیابی به چشـم انـداز 1404 کشـور هسـتیم، بـرایدرک بهتر موضوع و افزایش دانش در این زمینه، پژوهشی بنیادین انجام گرفت و علاوه برآن، بـاتوجه به بررسی و انجام مطالعات نظری، پژوهشی توصیفی محسوب می شـود. همچنـین از آنجـاکه در مرحله دوم به دنبال پاسخ به سؤال های پژوهش هستیم، از نوع کاربردی اسـت ؛ بـه همـیندلیل می توان گفت در این پژوهش از روش تحقیق آمیخته1 استفاده شده است.
جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش متشکل از کلیه اسـاتید، کارکنـان و مـدیران (ارشـد و میـانی) مراکـزدانشگاهی استان ایلام (دانشگاه ایلام، دانشگاه علوم پزشکی ایلام، دانشگاه پیام نور مرکز ایـلامو دانشگاه آزاد ایلام) به تعداد 1548 نفر است که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران، حجـمنمونه 174 نفر محاسبه شد. در این پژوهش از روش نمونهگیری تصادفی طبقـه ای نامتناسـب بـاحجم جامعه، استفاده شده است.
مدل مفهومی پژوهش
در بین مؤلفه های نـه گانـه مـدل مفهـومی، هفـت مؤلفـه سـازمانی و دو مؤلفـه تبـادل دانـش و جهتگیری معنوی، مهم ترین مؤلفه های بومی (ایرانیـ اسلامی) شناسایی شدهاند. شکل 1 مدل مفهومی پژوهش را نمایش می دهد.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Mixed Method

شکل
1
.

مفهومی

مدل

شکل

1

.

مفهومی

مدل

  • 1

پاسخ دهید