کارکنانی که کارفرمایان خود را حامی یکپارچهسازی مسـئولیت هـای کـاری و زنـدگی خـودمی بینند، رضایت شغلی بالاتری داشته و تعهد سازمانی بیشتری دارند. اگرچه گفتـه شـده شـواهدمحدودی برای تأثیر اینگونه تلاشهـای سـازمان (در راسـتای کمـک بـه کارکنـان بـه منظـوریکپارچه سازی هرچه بهتر کار و سایر تعهدات زندگی) روی عملکرد یا تصمیم بـه تـرک سـازمانوجود دارد (فریدمن و گرینهاوس، 2000)، اما در پژوهشی در سازمان مرکزی دانشـگاه پیـام نـورایران مشخص شد، اگر کارکنان احساس کنند که سازمان از آنها در تمـامی ابعـاد کـاری و ابعـادزندگی شخصی حمایت میکند، کمتر به ترک سازمان فکر میکنند (رسـولی، شـهائی و صـفایی،1391). در پژوهشی دیگر که با حضور پرستاران بیمارستانهای شهر تهران انجام شد، مشـخص شد حمایت های سازمانی، تعارض کار به خانواده و تعارض خانواده بـه کـار را کـاهش مـی دهنـد(سبک رو، کلهریان، کامجو و طالقانی، 1390).
اگرچه در برخی پژوهشها تأثیر حمایت سازمان از برنامه های تعادل بـین کـار و زنـدگی بـرمیزان رضایت کارکنان، زیر سؤال رفته است (فورسیس و پولزردوبروین، 2007). بـرای مثـال، در پژوهشی مشخص شد که ادراک کارکنان از برنامهها و سیاستهای حمایت کننده خانواده از طرف کارفرمایان، تأثیری بر تصمیم به ترک سازمان ندارد (هار، 2003). همچنـین در پژوهشـی دیگـرمشخص شد که حمایتهای ابزاری برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی کفایت نداشته و حمایت-های مافوق و همکاران برای استفاده از برنامه های موجود در محل کار و مدیریت کـار و زنـدگیشخصی فرد، کاملاً ضروری است (آبندروث و دندالک، 2011). استفاده و تأثیر برنامههای تعادل کار و زندگی ممکـن اسـت بـه سـوگیریهـای اسـتراتژیک متفـاوت کارفرمایـان مـرتبط باشـد.
پژوهشگران نیوزلندی بین کارفرمایانی که کارکنان را به صـورت »منـابع « مصـرفی مـیبیننـد وآنهایی که کارکنان را بهصورت »دارایی«های قابل توسعه مدیریت میکنند، تمایز قائل شـدهانـد .
در سازمانهای نوع دوم، گروهی از برنامههای کاری حمایت کننده منجر به حفظ و ابقـا ی بـالایکارکنان و عملکرد مالی بالای سازمان می شـود ؛ درحالیکـه در سـازمانهـایی کـه بـه کارکنـانهمچون منابع کاری می نگرند، ارتباطی بین استفاده از برنامه های کاری حمایت کننـده و عملکـردمالی بهتر وجود ندارد. بنابراین برنامه های مربوط به تعادل بین کار و زندگی در سازمانهایی کـهدیدگاه »کارکنان داراییهای سازمان هستند« را دنبال می کنند، می توانند بسیار تأثیرگـذار باشـند (گوتریه، اسپل، و نیاموری، 2002). بنابراین با توجه به تناقضهای موجود در پژوهشهای قبلی وهم چنین شفاف نبودن نوع نگرش کارفرما به کارکنان خود، فرضیه زیر برای آزمون تعریف شد:
فرضیه 3: بین تعادل کار و زندگی و حمایت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
حمایت سرپرست
سرپرست با تأثیرگذاری بر مقدار طاقتفرسابودن یک شغل، تعیین می کنـد کـه آن شـغل چقـدرمی تواند رضایتبخش باشد (گیلبرت، 2004). گفته شده که حمایـت سرپرسـت مـی توانـد باعـثکاهش تعارض در نقش کار، ابهام در نقشهای مختلف و تعارض حاصل شده بین کـار و خـانوادهشود (میجر و لاوزون، 2010). همچنین سرپرست مـی توانـد مقـدار اسـتقلال کارمنـد در کـار راتعیین کرده و میزان احساس پیروزی ناشی از انجام کار را مشـخص کنـد (پورسـل و هاچیسـون ، 2007). سرپرستی که خود با تعارضهای ایجادشده بین کار و زندگی خانوادگی سازگار مـی کنـد،می تواند به طور چشمگیری رضایت شغلی و نتایج نهایی شرکت را بهبود بخشد (واتکینـز ، 1995).
عیسیخانی (1392) در پژوهش خود نشان داد که کارکنانی که از حمایت سرپرسـت و همکـارانخود برخوردار می شوند و از بازخورد فعالیتهای خود آگاهی می یابند، در محل کار خود با انگیزه و پر شور و اشتیاق حاضر میشوند.
در این زمینه، رابطه بین مدیران خط اول و مدیران خود آنها نیز حائز اهمیت است و به منزلـهتأثیرگذارترین متغیر نشاندهنده سطوح تعهدات مؤثر و رضایت شغلی مـدیران خـط اول شـناختهشده است (پورسل و هاچیسون، 2007). وقتی سرپرستها ضرورت حمایـت از کارکنـان را درککنند، این امر تعهدات کارکنان به سازمان را بهبود مـی بخشـد (تـورن هیـل و سـاندرز ، 1998) و سطوح تنش و تعارض میان کـار و خـانواده را کـم مـی کنـد ( سـینامون و ریـچ ، 2010 و جـاج و کلکوئیت، 2004). همچنین گزارش شده که مادران کارمندی که رؤسای حمایتگـری دارنـد، در کار خود رنج کمتری می برند، سطوح پایینتری از تنش را تجربه می کنند، کمتر خسته می شوند و تنشهای کمتری را بین مسئولیت های کاری و خانوادگی احسـاس مـی کننـد (واتکینـز ، 1995).
حمایت سرپرست، اعتمادبه نفس فرد را افزایش می دهد که این می تواند به بهبود عملکرد فـرد درحیطه خانوادگی نیز کمک کند ( بارال و بارگـاوا ، 2010). بـرای بررسـی دقیـقتـر تـأثیر حمایـتسرپرست، فرضیه زیر آزمون شده است:
فرضیه 4: بین تعادل کار و زندگی و حمایت سرپرست رابطه معناداری وجود دارد.

مدل مفهومی پژوهش
با توجه به ادبیات موضوع و بررسی پژوهشهای پیشین، مدل مفهومی در قالـب شـکل 1 بـرایاین پژوهش ایجاد شد.

شکل
1
.
پژوهش

مفهومی

مدل

کار

حجم

انعطاف
سازمانی

پذیری

سازمانی

حمایت

سرپرست

حمایت

زندگی

و

کار

تعادل

شکل

1

.

پژوهش

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مفهومی


دیدگاهتان را بنویسید