1. Social cognitive theory
توانمندسازی روانشناختی
مفهوم توانمندسازی در زمینه های مختلف معانی مت فاوتی دارد. بـر همـین اسـاس، یـک مفهـومروان شناختی درباره توانمندسازی مطرح است که بر درک کارکنان از توانمندسـازی تمرکـز دارد.
توانمندسازی روان شناختی را می توان فرایند افزایش احساس خودکارآمدی در بین اعضـای یـکسازمان تعریف کرد که از طریق شناسایی و رفع موانع توانمندسازی محقـق مـی شـود (کـانگر وکانونگو، 1988). توماس و ولتهاوس (1990) و اسپریتزر (1995)، بر اساس تعریـف فـوق، چهـارشاخص توانمندسازی روانشناختی را معین کردهاند: معناداری، شایسـتگی، انتخـاب یـا احسـاسخودمختاری، تأثیرگذاری یا ادراک فرد از توانایی تأثیرگذاری بر امور. این شاخص هـا را مـیتـوانادراکاتی تلقی نمود که سازه چندبعدی توانمندسازی روانشناختی را شکل مـیدهنـد . تومـاس وولتهاوس (1990) معناداری را به عنوان ارزش اهداف و نیات کـاری در ارتبـاط بـا اسـتانداردها وارزشهای شخصی فرد تعریف میکنند. اسپریتزر (1995) معناداری را بـه عنـوان ارزش هـدف ومقصود کار، آن طوری که توسط فرد و در ارتباط با مأموریت و انتظارات او درک میشود، تعریـفمی کند. در صورتی که اهداف و مأموریت سازمان با سیستم ارزشی کارکنان سازگار باشـد، آنگـاهکارکنان کار خود را مهم می دانند و به آنچه انجام میدهند توجه کـافی مبـذول خواهنـد داشـت. درباره بعد شایستگی میتوان گفت کارکنانی که توانمندند احساس می کنند افراد کارآمدی هستند و توانایی تأثیرگذاری بر کار و سازمان خود را دارنـد . شایسـتگی بـه احسـاس خودکارآمـدی و درارتباط خاص با کار اشاره می کند، یعنی تواناییِ فرد در انجام دادن فعالیـتهـای کـاری همـراه بـادانش و مهارت مورد نیاز (اسپریتزر، 1995). استقلال عمل یـا خودمختـاری بـه ایـن امـر اشـارهمی کند که فرد تا چه میزان احساس می کند از حق انتخـاب در انجـام دادن فعالیـت هـای کـاریبرخوردار است (دسی، کونل و ریان، 1989). کارکنانی که استقلال عمل بیشـتری داشـته باشـند،
انتخابهای منطقی تری خواهنـد داشـت و قادرنـد فعالیـتهـای کـاری خـود را بهتـر تنظـیم و سازماندهی کنند. استقلال عمل را میتوان در تصمیم گیری و، به ویژه، در تصـمیمات مربـوط بـه روشها، رویهها، زمان عمل، و نوع اقدامات مشاهده کرد (اسپریتزر، 1995). و، در نهایت، تأثیر بر میزان تأثیرگذاری فرد بر ستادههای کاری اشاره دارد و به این معنی است که فرد احساس میکند بر ستاده ها و دستاورد های کلی کار تأثیرگذار است (تومـاس و ولتهـاوس، 1990). در ایـن م یـان، بازخورهایی که کارکنان از عملکرد خود دریافت میکنند نقش بسیار مهمی ایفا میکند.
به طور کلی، این ابعاد مشخص کننده رویکرد فرد به نقش ها و وظایف کاری است که مبنـایاصلی توانمندسازی روان شناختی در محیط کار قلمداد میشوند. مدیریت باید بتواند وضـعیت هـریک از این ابعاد را در مورد کارکنان بررسی نماید و اقدامات لازم را برای بهبود آنها انجام دهـد (گانی و همکاران، 2009). در مطالعه حاضر این فـرض مطـرح مـیشـو د کـه رفتـار شـهروندیسازمانی و رفتار تسهیم دانش ستاده های رفتاری توانمندسازی روان شناختی اند، بـر ایـن اسـاس، فرضیههای چهارم و پنجم تحقیق به شکل زیر ارائه می شـود . شـکل 1 نیـز چـارچوب مفهـومیتحقیق را نشان میدهد.
فرضیه چهارم: توانمندسازی روان شناختی به طور مثبتی با رفتار تسهیم دانش مرتبط است.
فرض یه پ نجم: رفت ار ش هروندی س ازمانی نقش ی می انجی در رابط ه ب ین توانمندس ازی روان شناختی و رفتار تسهیم دانش ایفا میکند.

شکل
1
.
تحقیق

مفهومی

چارچوب

سرمای
ه

روان

شناختی

سازمانی

شهروندی

رفتار

وانمندسازی
ت
روان

شناختی

ه
تس

رفتار
ی
دانش

م

شکل

1

.

تحقیق

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مفهومی


دیدگاهتان را بنویسید