1392 تأثیر عـدالت سـازما نی و جـو سـازمان ی بـررفتارهای ضدتولید
تأ یی د نقش میانجی تعهد سازمانی و عدم تأیی ـد نقش م یـانجی اعتمـاد در ارتبـاط بـین عـدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی سیدجوادین و
همکاران، 1392 بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه بین عـدالت سـازمانی و رفتارهـا یشهروندی سازمانی در بیمارستان ها

عملکرد
تعاریف مختلفی از عملکرد ارائه شده است. در یک جمع بندی مـی تـوان آنهـا را بـه دو د یـدگاه طبقه بندی کرد: در دیدگاه اول عملکرد معادل با بهره وری و نتایج سـازمانی درنظـر گرفتـه شـدهاست؛ در د یـدگاه دوم، عملکـرد در سـطح کارکنـان و افـراد و بـا توجـه بـه نتـایج و پیامـدها یِ فعالیت های آنان سنجیده میشود. بلانچارد، یکی از پژوهشـگران ا یـن حـوزه، عملکـرد را بـه دوبخش تقسیم کرده است: نتایج نگرشی؛ نتایج رفتاری. بلانچارد بر آن است که رفتار سـازمانی از نگرش و رفتار افراد در سازمان شـکل مـیگ یـرد (افجـه و م یـری، 1388). عملکـرد، بـه عنـوانارزش های کلی مورد انتظار سازمان، عبارت است از تکه های مجزای رفتـاری کـه فـرد در طـولیک دوره زمانی مشخص انجام می دهد (براتی، عریضی و نوری، 1388). عملکرد عبارت است از دستیابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آن ها تعیین شده است. این تعر یـف، عـلاوه بـر اینکـه در ارتباط با ستانده ها و برون دادهاست، نشان می دهد که عملکرد با انجام دادن کار و همچنین نتـایج حاصله از آن مرتبط است. بنابراین، عملکرد را م یتوان به منزله »رفتـار « تلقـی کـرد (حقی قـی و همکاران، 1388). چارچوب نظری و مطالعات مختلف نشان مـ ی دهـد کـه متغی رهـای ز یـادی، از جمله عدالت سازمانی، رفتار شـهروند ی سـازمانی، تعهـد سـازمانی، توانمندسـازی روان شـناختی، سرمایه اجتماعی، کیفیت زندگی کاری، عوامل اجتماعی سازمانی، و عوامـل فـردی، بـا عملکـردمرتبط است. در جدول 2 به تعدادی از آن ها اشاره شده است.
جدول 2. پیشینه تجربی عملکرد
خلاصه نتایج پژوهشگر و سال عنوان پژوهش
اثر مثبت ادراک عدالت و ارزشهای کاری ب ر عملک رد و نی ز ب ر رفت ار ش هروندیسازمانی و همچنین تأیید اثر مثبـت رفتـارشهروندی سازمانی بر عملکرد سازمان چیین، 2013 بررسی تأثیر عدالت سـازمانی و ارزشهـایکاری بر عملکـرد بـا نقـش میـانجی رفتـار شهروندی سازمانی
هر سه بعـد عـدالت تـوزیعی، رویـهای، و م راوده ای رابط ه مثب ت و معن اداری ب ا عملکرد شغلی دارند. والومبوا، کروپانزانو و
هارتنل، 2009 عدالت سازمانی، رفتار یادگیری داوطلبانـه، وعملکرد شغلی: آزمایشی در رابطه بـا اثـراتتعدیلی هویت و مبادله رهبر- عضو
از میان مؤلفه های عدالت سازمانی عـدالتتوزیعی و عدالت رویـهای رابطـه مثبـت ومعنا داری با عملکـرد کارکنـان دارنـد، امـا میان مؤلفه سوم، یعنی عدالت مراوده ای، و عملکرد رابطه قوی ای وجود ندارد. حقیقی و همکاران،
1388 بررسی تأثیر عـدالت سـازمانی بـر عملکـردکارکنان
ادامه جدول 2. پیشینه تجربی عملکرد
خلاصه نتایج پژوهشگر و سال عنوان پژوهش
بین عملکرد وظیفه ای و زمینه ای با عدالت توزیعی رابطه وجود ندارد، اما بین عملکرد وظیفه ای و زمینه ای با عـدالت رویـه ای و بین عـدالت سـازمانی بـا عملکـرد شـغلیرابطه وجود دارد. براتی و همکاران،
1388 رابطه ساده و چندگانه عـدالت سـازمانی بـاعملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان
از بین مؤلفه هـا ی کیفیـت زنـدگی کـاریمتغیرهـای توسـعه قابلیـت هـای انسـانی، قانون گرایی در کار، فضای کلی زنـدگی ، و یکپارچگی و انسـجام اجتمـاعی تغییـراتمتغیر عملکرد را پیش بینی میکنند. شهبازی و همکاران،
1388 تبیین رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکـرد مدیران گروه های آموزشی دانشگاه اصفهان

عملکــرد کارکنــان بــا مــدیریت شــغلی،سـاده کـاری، تعهـد حرفـه ای سـازمانی، و بسترهای شغلی همبستگی مثبت دارد. فقیهی فرهمند، 1388 مدیریت عملکرد کارکنان با تأکید بر عواملاجتماعی سازمانی
بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد افراد رابطه مستقیم وجود دارد. اعتماد افـراد بـابهبــود عملکــرد رابطــه مســتقیم دارد. همچنـین، شـبکه هـای رسـمی بـا بهبـود عملکرد رابطه غیرمستقیم دارد. هنجارهای عمل با بهبود عملکرد هیچ رابطه مسـتقیمو غیرمستقیمی ندارد. احمدی و فیضآبادی،
1390 بررسی ارتقای سرمایه اجتمـاعی بـر بهبـودعملکرد سازمان (نمونه موردی: سازمان هایستادی شهرداری تهران)
ارائـه الگ وی ب ومی توانمن دی کارکن ان صنعت قطعه سازی خودرو در جهت ارتقا و بهبود عملکرد کارکنان افجه و میری، 1388 الگ وی توانمن دی ب رای ارتق ای عملک ردکارکنان صنعت قطعه سازی خودرو در ایران
در این پژوهش متغیر عملکرد متشکل از دو عامل ـ عملکرد رفتاری و عملکـرد فرا ی نـدی ــ درنظر گرفته شد. عوامل رفتاری شامل مواردی است که در پی می آید: رعایت مقررات و انضـباطاداری، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع، جدیت در کار، کوشـش در جهـت فراگ یـری کارهـا،انعطاف پذیری، قابل اعتمادبودن، و خودجوشی. عوامل فرایندی نیز شامل مواردی اسـت، از جملـهعوامل مربوط به شرایط کار، احترام و قدر و منزلت، رفع نیازهای آموزشی، و فراهمساختن شرایط ارتقا، مشارکت، مدیریت صلاحی تدار و شایسته (حقیقی و همکاران، 1388).
انصاف ادراکشده
عدالت ادراک شده در بین اعضای گروه ها متفاوت است، زیرا هـر کـس از مـلاک خـود اسـتفادهمی کند (براتی و همکاران، 1388). ملاک های انصاف و برابری دو هنجار مهم عـدالت در توز یـع منابع در یک گروه هستند. بر طبق ملاک انصاف، افراد درونداد و برون داد خود را، کـه از گـروهبه دست می آورند، با اعضای دیگر گروه و نیز اعضای گروه های دیگر مقایسـه مـی کننـد . مـلاک دیگر رویکرد برابری است؛ بر طبق این رویکرد، منابع باید به طـور مسـاوی بـین اعضـای گـروهتقسیم شود و به درون داد افراد گروه و مزی تهایی از قبیل میزان مشـارکت در فعال یـت هـا توجـه نشود ( صنوبر و همکاران، 1391).
مدل مفهومی پژوهش
بر اساس نظریه انصاف، اطلاعاتی که از تجربیات معطوف به عدالت توزیعی، رو یـه ای، و تعـامل ی به دست می آیند برای شکل دهی یا بازنگری داوری های انصاف کلی به شکل عم یـق تـر پـردازشمی شوند. از طرف دیگر، بر اساس این نظریه، به محض شکل گیری باورهایی درباره انصاف کلی، این باورها بر دیگر رفتارها و نگرشهایی نظیر تعهد، رضایت، اعتماد، و رفتارهای مدنی سـازمانی تأثیر میگذارند (گل پرور و نادی، 1389). رفتـارِ افـراد بـر اسـاس ادراک آنـان از واقع یـت شـکل میگیرد نه خود واقع یـت؛ اگـر ادراک آ نـان از دسـتاوردها و سـتاده هـای سـازمانی غیرعادلانـه و غیرمنصفانه باشد، باعث کاهش روحیه، جابه جـایی و تـرک شـغل و حتـی در مـواردی تقابـل بـا سازمان می شود. وقتی که افراد احساس میکنند با آن ها غیرمنصفانه رفتار شده تعهـد و عملکـرد کاریشان کاهش می یابد و تمایل آنان به همکـاری بـا همکارانشـان کمتـر مـی شـود ( الـوانی و همکاران، 1387).
ماحصل مباحث بر اساس نتایج پژوهش های پیشین این است که ارزیابی افـراد از عـدالت در محیط سازمانی در سه بعد کلی صورت می گیرد:
ادراک عدالت توزیعی: انصاف درک شده از ستادهها و دستاوردهای سازمانی؛
ادراک عدالت روی های: انصاف درکشده از فرایند تخصیص ستادهها؛
ادراک عدالت مراودهای: ادراک انصاف ناشی از ارتباطات افراد در سازمان.
در واقع، این سه بعد عدالت در تعامل با یکدیگر پدیدآورنده انصاف کلی ادراکشده هستند.
با وجود اینکه در زمینه عدالت سازمانی پژوهش های بسیار زیادی انجام شده اسـت ، هنـوز در بسیاری از سازمان ها از جمله دانشگاه تبریز بی عدالتی احساس میشود. بنابراین، ضرورت ا جـرای پژوهش های کاربردی برای سازمان مورد نظر آشکار میشود. از سوی دیگر، نقـش ابعـاد عـدالتسازمانی در شکل گیری انصاف ادراک شده و تأثیر آن، به عنوان متغیر میانجی، بر سایر متغیرهای سازمانی، از جمله عملکرد کارکنان، بررسی نشده است، بنابراین، می توان فرضیه محوری و مـدل پژوهش را بر این اساس بنا نهاد که، به طور کلی، ادراک هر یک از انواع سه گانه عدالت سازمانی باعث ادراک انصاف در سازمان می شود و این امر به بهبود عملکرد کارکنان میانجامد. بنـابراین، مدل مفهومی پژوهش به صورت شکل 1 ترسیم میشود.

فرایندی

مراوده
ای

انصاف
ادراک

شده

عملکرد

رفتاری

تخصیصعادلان
ه

منابع

توزیععادلان
ه

فرصت

ها

رویه
ای

عدالت
سازمانی

توزیعی

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فرایندی

مراوده

ای


پاسخ دهید